As relações de trabalho desenvolvidas no final do século XIX e início do século XX, eram demarcadas pela otimização da produção através do controle do tempo e dos movimentos. Tal estruturação do trabalho concebia o trabalhador apenas como recurso operacional, necessário para que a organização atingisse seus objetivos.
Posteriormente, com o desenvolvimento dos processos de trabalho, ocorreram mudanças de paradigmas a respeito do papel do trabalhador dentro das organizações, a relação recurso humano e empresa tornou-se mais complexa, sendo necessária maior articulação entre as partes para que se tenha êxito na gestão organizacional e de pessoas.
Foi neste ínterim que surgiram estudos que explanaram importantes descobertas e incrementos ao que já se sabia a respeito de administração, como a Teoria das Relações Humanas, que trouxe a contribuição de que a integração social, o reconhecimento e o abrandamento da supervisão são fatores motivacionais.
Em razão das limitações de pesquisa da teoria das relações humanas, surge a teoria comportamental, e depois ainda a teoria da psicodinâmica do trabalho. Tais exemplos de estudos, acarretaram uma série de asserções no campo de gestão de pessoas: A primeira é que o trabalhador não é motivado apenas pela remuneração, as relações sociais dentro das empresas são relevantes e demandam muita atenção de suas lideranças, a forma que os processos são organizados dentro da empresa afetam muito a psíque do indivíduo, acarretando impactos significativos em sua saúde mental e física, e até mesmo em sua subjetivação como sujeito.
Desta forma, expandiu-se as preocupações de gerenciamento, pois garantir o salário em dia, o cumprimento da legislação trabalhista e ter apenas o Departamento Pessoal na área de Recursos Humanos não eram o suficiente, há uma série de variáveis que influenciam no desempenho dos colaboradores.
Essa preocupação das empresas em investir em benefícios e elementos que influenciam no bem-estar e produtividade, se dá em razão da alteração do papel do trabalhador na organização, ele não é mais visto apenas como recurso humano, mas como diferencial competitivo, as empresas precisam de profissionais proativos, criativos, protagonistas de sua carreira, engajados e com inteligência emocional.
Tornou-se indispensável para a boa execução dos negócios as empresas buscarem profissionais mais qualificados e com mais hard skills e soft skills, além disso, as empresas precisam se reinventar com celeridade e terem uma forte marca empregadora.
Cada vez mais as pessoas avaliam outras variáveis além do salário quando buscam uma vaga de emprego, como progressão de carreira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, boa reputação da empresa e localização. Um aspecto pouco investigado pelos concorrentes a vagas, porém muito importante e que designa em grande parte a natureza da empresa, é o clima organizacional. Segundo a pesquisa de marca empregadora 2023 da Randstad, ter um ambiente de trabalho agradável é o terceiro fator considerado no perfil de empregador ideal, apesar do ambiente de trabalho estar em terceiro lugar, percebe-se que cada vez mais a permanência de profissionais e por conseguinte o absenteísmo, dependem do clima organizacional.
Conforme a terceira edição do estudo “Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho”, conduzido pela The School of Life em colaboração com a Robert Half, o ambiente tóxico é um dos principais motivos de pedido de demissão, além de afetar a saúde mental e consequentemente ocasionar queda no engajamento e produtividade.
O clima organizacional é medido pela visão que os colaboradores têm a respeito das características do seu ambiente de trabalho, e é influenciado por diversos aspectos como modelo de gestão, comunicação, condições físicas do trabalho, benefícios, políticas, relacionamento com os colegas e carga horária. Empresas que monitoram e agem em cima da favorabilidade do seu clima organizacional, fortalecem sua marca empregadora e por conseguinte retém talentos, além disso, podem concorrer a selos como o Great Place to Work e ganharem engajamento nas redes sociais em razão das postagens e falas positivas de seus funcionários.
Se pessoas são um diferencial competitivo, e o clima organizacional é um dos principais fatores que mantém as pessoas engajadas e com vontade de permanecer na empresa, pode-se afirmar que a empresa ter um índice alto de satisfação referente ao seu clima organizacional é um diferencial competitivo.
Na VML, alinhado ao forte propósito de criar soluções eficientes e impulsionar resultados para os clientes, entende-se que ter profissionais altamente qualificados e engajados com a cultura organizacional é elemento crucial para o sucesso do negócio. Em razão da paixão pelas relações humanas e visando valorizar os profissionais e construir os pilares de uma empresa humanizada, a pesquisa de clima é feita anualmente e visa mapear a realidade da empresa, através da visão de seus líderes e equipe, verificando o nível de satisfação e engajamento de seus profissionais. A partir disso, a empresa norteia sugestões de planos de ações para o desenvolvimento de pessoas e processos de RH para o próximo ano.
Como expressão de políticas e ações que visam humanizar a relação com os colaboradores, a pesquisa de clima da VML em 2023 apresentou ótimos índices e teve uma adesão alta (quase todos os colaboradores preencheram). O índice de engajamento denota que a VML se encontra em uma zona de alta performance, representados por alguns indicadores que foram avaliados como satisfatórios pelos colaboradores, como por exemplo: processos e senso de realização, relação entre líderes, liderados e colegas, remuneração total, oportunidades de carreira, e qualidade de vida.
Entende-se a importância de uma escuta ativa com os colaboradores, para que fragilidades que acarretam danos à saúde mental e física possam ser identificados e eliminados, bem como, poder vislumbrar possibilidades de melhorias que tornem o clima mais saudável e próspero e fortalecedor da marca empregadora.
Autora: Antonielle Cunha - Departamento Pessoal
